Výpověď zaměstnavatele bez udání důvodu jako podpora flexibility trhu práce nebo konec sociálních jistot zaměstnance?
Odborový svaz pozemní a letecké dopravy bedlivě sleduje současné úvahy vládního kabinetu o nutnosti liberalizace pracovního práva a považuje toto téma za nebezpečné a v současné době násobeného útoku na sociální jistoty zaměstnanců v podobě "ozdravných ekonomických opatření" za téma sociálně výbušné. Zásadně nesouhlasíme s tím, aby vláda komunikovala veřejnosti tyto své představy bez náležitého posouzení všech celospolečenských dopadů a bez pečlivé odborné diskuze.
Liberalizace skončení pracovního poměru není tématem zcela novým, toto téma tu již bylo před lety při přípravě nového zákoníku práce. Zaměstnavatelé již tehdy navrhovali, aby bylo možné rozvázat pracovní poměr z jakýchkoliv důvodů, event. i bez udání důvodů, což bylo kompenzováno vyšším odstupným. Zástupci odborů odmítli o této variantě logicky s vědomím kogentně postavených důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele v zákoníku práce vůbec diskutovat.
Podle následné studie odborníků na pracovní právo (srov. Milan Galvas – Zdeňka Gregorová, in Právník 1/2014) naprosté uvolnění výpovědi dávané zaměstnavatelem by znamenalo nepřípustné narušení sociální jistoty zaměstnance, a proto by taková možnost neměla být připuštěna. Autoři se sice přikláněli k možnosti zmírnit požadavky stanovené v zákoníku práce pro výpověď zaměstnavatele, nicméně akcentovali, aby v takovém případě byla taková úprava doprovázena přinejmenším ustavením specializovaných senátů v soudní struktuře, případně umožněním rozhodčího řízení u "stálého" rozhodčího orgánu.
Právní odborníci se však především shodují na tom, že základní zásada pracovněprávních vztahů [§ 1a odst. 1 písmeno a) zákoníku práce], která vyjadřuje smysl a účel zákoníku práce, spočívá ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance. Ze současného stavu úpravy pracovněprávních vztahů celkem jasně vyplývá, že mezi prosazované veřejné zájmy související se sociální ochranou zaměstnanců patří i stabilita zaměstnání. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr výpovědí jen na základě některého ze stanovených důvodů. Pokud se uplatní některá z ochranných dob, nemůže zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí vůbec. Tento směr ochranného působení pracovněprávních norem zůstává navzdory mnoha změnám v jiných oblastech pracovního práva zachován řadu let v téměř nezměněné podobě.
Právní úprava skončení pracovního poměru musí poskytnout zaměstnanci, který řádně plní své povinnosti, právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen k výpadku příjmu a tím i ke snížení úrovně hmotného zabezpečení jeho a jeho rodiny, ale skončení pracovního poměru má pro zaměstnance v řadě případů i nepříznivé společenské a psychologické aspekty a může znamenat ohrožení jeho sociální integrace.
OSPLD je toho názoru, že vládou prezentované úvahy ke změně koncepce skončení pracovního poměru ignorují stav současné právní úpravy, se kterým by se navrhované změny zákoníku práce nutně dostaly do kolize.
Základ mezinárodní úpravy skončení pracovního poměru je třeba hledat v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158 z roku 1982 týkající se skončení zaměstnání z iniciativy zaměstnavatele. Úmluva nabyla účinnosti dne 23. 11. 1985. Úmluva sice nebyla Českou republikou ratifikována, avšak česká právní úprava zákoníku práce se touto Úmluvou řídí. Dále je třeba uvést Evropskou sociální chartu, která upravuje právo na práci v obecném pojetí. V dokumentech Evropské unie je ochrana stability zaměstnání zakotvena v Chartě základních práv Evropské unie, kde je stanoveno, že "každý pracovník má právo na ochranu před nespravedlivým propuštěním v souladu s právem Společenství a vnitrostátními zákony a praxí". Lze uvést i Chartu základních sociálních práv pracujících Společenství.
Otevírání liberalizace skončení pracovního poměru bez vědomí širokospektrálních důsledků takového postupu, bez reflexe právní úpravy, bez odborné diskuze a bez nutného stanoviska sociálních partnerů by bylo možno považovat za krajně nezodpovědné. Je třeba si uvědomit, že okruh výpovědních důvodů uvedený v zákoníku práce odpovídá Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o ukončení zaměstnání, i když nebyla Českou republikou ratifikována. Argument rozporu s Úmluvou MOP č. 158 ve spojení s dalšími instrumenty práva evropského i mezinárodního je tedy více než aktuální.
Na ochraně zaměstnance jako slabší strany je třeba bez výhrad trvat jako na základní zásadě právního řádu ČR, která chrání veřejný pořádek, v tomto ohledu jde český zákoník práce dokonce i nad rámec Úmluvy MOP č. 158, když rozpracovává klauzuli Úmluvy v taxativně a kogentně uvedené výpovědní důvody, a proto nelze právní jednání, jehož účinky směřují proti ní, vůbec aplikovat. Argument flexibilitou trhu končí tam, kde je popřena ochrana zaměstnance před nespravedlivým a diskriminačním propuštěním.
Odbory se plně staví na obhajobu práv svých členů a zaměstnanců a odmítají tyto nebezpečné a zatím ničím odborně nepodložené úvahy vládního kabinetu.
Odborový svaz pozemní a letecké dopravy
